डॉ. अतुल रा. देशपांडे
हितसंबंधाच्या जपणुकीसाठी ‘करारासारखी’ संस्था महत्त्वाची असते. वेगवेगळ्या आर्थिक व्यवहारांमध्ये सहभागी होणाऱ्या व्यक्ती अथवा संस्थांच्या हितसंबंधाच्या संघर्षात कराराचे नेमके स्वरूप, करारातील तरतुदी, आणि कराराचे संकल्पन (डिझाइन) या नेमकेपणाच्या गोष्टींमधून आर्थिक व्यवहाराचा फायदा किती व कोणाला होतो, त्याविषयीचे निरीक्षण नोंदविता येते. समाजातील सर्वच घटकांच्या सारख्या फायद्याचा पर्याप्त करार असू शकतो काय? तसा तो करता येणे शक्य आहे काय? का अपूर्ण करारामधूनच हितसंबंधांतील संघर्षाचा मागोवा घेता येतो? या व्यवहार्य प्रश्नांचे उत्तर शोधण्याचा प्रयत्न ऑलिव्हर हार्ट आणि बेंग्ट होल्मस्ट्रॉम या दोन अर्थशास्त्रज्ञांनी स्वतंत्रपणे केला.
करार करण्यातून भविष्यकाळातील कृतींचे नियंत्रण केले जाते. उदाहरणार्थ, रोजगाराच्या करारातून चांगल्या कामाच्या संपादनासाठी (गुड परफॉर्मन्स) अधिकाधिक मोबदला वा बक्षिसी दिली जाऊ शकते. याउलट, निकृष्ट कामामुळे कामावरून काढून टाकण्याची करारात सोय असते. याचबरोबर कराराची अजूनही उद्दिष्टे असू शकतात. उदा. करारामध्ये सहभागी होण्याऱ्या व्यक्ती वा संस्था आर्थिक कृतीतील वा व्यवहारांमधून निर्माण होणारी जोखीम सारख्या प्रमाणात वाटून घेऊ शकतात. परस्परपूरक आणि सहकार्यावर आधारित करारांमधून समाजविधायक संस्था निर्माण होऊ शकतात. हार्ट आणि होल्मस्ट्रॉम या दोघांचे अर्थशास्त्रातील योगदान काही रंजक आणि व्यवहारोपयोगी प्रश्नांमधून समजून घेता येऊ शकते. उदा. शाळा, दवाखाने, तुरुंग यांसारख्या सार्वजनिक सेवा सरकारने पुरवाव्यात, की या सेवांची मालकी खासगी असावी? शिक्षक, आरोग्याधिकारी, तुरुंगाधिकारी यासारख्यांना स्थिर वेतन द्यावे, की त्यांचा मोबदला त्यांच्या कामाच्या संपादनेवर वा गुणवत्तेवर आधारित असावा? कंपनींच्या कार्यकारी अधिकाऱ्यांचा वा व्यवस्थापकांचा मोबदला किती प्रमाणात ‘बोनस’ स्वरूपात असावा आणि किती प्रमाणात त्यांना दिल्या जाणाऱ्या ‘भाग’ (स्टॉक) स्वरूपात असावा? हार्ट आणि होल्मस्ट्रॉम ह्यांच्या मते कराराच्या सिद्धांतातून आणि त्याआधारे तयार केलेल्या प्रतिमानातून (गणितीय प्रारूप) निश्चित आणि विशिष्ट उत्तरे (विचारलेल्या प्रश्नांची) मिळतीलच असे नाही. कारण सर्वोत्तम कराराचे स्वरूप बदलत जाणाऱ्या परिस्थिती आणि संदर्भानुसार बदलत जाऊ शकते. मात्र, अशा प्रकारच्या करार सिद्धांतातून या महत्त्वाच्या विषयांची ओळख होऊन त्या संदर्भात अधिक चिकित्सक मांडणी करता येऊ शकते.
हार्ट आणि होल्मस्ट्रॉम यांच्या अर्थशास्त्रातील योगदानात ज्या प्रमुख विषयांचा समावेश होतो, त्यात अपूर्ण करार सिद्धांत, माहिती युक्ततेचे तत्त्व, बहुविध कार्यपद्धती आणि त्यातून येणारा करिअरसंबंधीचा विचार या बाबींचा प्रामुख्याने विचार केला जाऊ शकतो. वेगवेगळे आर्थिक व्यवहार पूर्ण करीत असताना अनुभवाला येणाऱ्या जोखमीवर लक्ष ठेवावे लागते. त्या दृष्टीने जोखीम कमी करण्यासाठी उपयोगात आणल्या जाणाऱ्या विम्याच्या (कराराच्या माध्यमातून) संदर्भात आणि आर्थिक व्यवहार सुरळीतपणे पार पडावेत म्हणून दिल्या जाणाऱ्या प्रेरणेत एखाद्या कराराच्या तरतुदींमध्ये परस्पर संघर्ष असू शकतो. हा परस्पर दोन घटकांमुळे असतो. एक म्हणजे करारामध्ये सहभागी होणाऱ्या व्यक्ती वा संस्थांच्या हितसंबंधात परस्परविरोधी संघर्ष असतो आणि दुसरा घटक म्हणजे करारातील सहभागी व्यक्तींच्या सर्वच क्रियाव्यवहारांचे निरीक्षण न करता आल्यामुळे त्यांच्या कृतींचे विम्याच्या दृष्टीने मोजमापन करता येत नाही. उदा. एखादा अपघात नैसर्गिक असले आणि त्यात व्यक्तीचा निष्काळजीपणा अजिबात नसेल, तर पूर्ण विम्याचा करार करून अपघातातून होणारे नुकसान पूर्णपणे भरून काढता येते. अशा वेळी त्यासंदर्भातील जोखमीचे पूर्णपणे उच्चाटन करता येऊ शकते. मात्र, अपघात व्यक्तीच्या चुकीमुळे अथवा निष्काळजीपणामुळे झाला असेल, तर जोखीम संदर्भातील करारात विम्याच्या माध्यमातून जोखमीचे पूर्णपणे उच्चाटन करता येत नाही. अशा वेळी होणाऱ्या नुकसानाचा पूर्ण विमा देता येत नाही. पूर्ण विम्यासारख्या परिस्थितीतून ‘नैतिक धोक्यासारखा’ (मॉरल हॅजार्ड) प्रश्न निर्माण होऊन व्यक्ती अधिक निष्काळजी होण्याची शक्यता असते. विमा आणि प्रेरणा यांमधील परस्पर संघर्ष अन्य निरनिराळ्या प्रकारच्या करारांमध्ये दिसून येतो. जर मालक–कामगार हितसंबंध संघर्षात कामगारांकडून दोघांचेही हितसंबंध सारख्याच रीतीने जपले गेले, तर कराराच्या बाबींमध्ये प्रेरणादायी गोष्टींचा अंतर्भाव करण्याची गरज नसते. अशा परिस्थितीत विम्याचे उद्दिष्ट आणि प्रेरणेची गरज या दोन गोष्टींमध्ये तणापूर्वक संबंध उरत नाहीत. अशा वेळी कामगाराचा मोबदला फक्त ‘स्थिर वेतन’ह्या स्वरूपात राहतो. याउलट मालक-कामगार, भागचारक-कार्यकारी अधिकारी ह्याच्यात हितसंबंधाविषयी संघर्षाची परिस्थिती असेल आणि कामगाराचे वा कार्यकारी अधिकाऱ्यांचे कामाविषयीचे वर्तन प्रत्यक्षपणे समजणे कठीण असेल, तर रोजगारांसंबंधीच्या करारात कामगाराच्या वा कार्यकारी अधिकाऱ्याच्या कामाचा मोबदला त्यांच्या कामातील संपादनेशी व योगदानाशी (अर्थात गुणवत्ता) निगडीत ठेवणे अधिक हितकारक असते.
या चर्चेतून पुढे येणारा प्रश्न म्हणजे पर्याप्त (किंवा आदर्शवादी म्हणा) प्रेरणेचा करार नेमका कशा पद्धतीने करायचा? होल्मस्ट्रॉम ह्यांच्या मते पर्याप्त प्रेरणा करार तेव्हाच निर्माण होईल, जेव्हा कार्यकारी अधिकाऱ्यांचा मोबदला त्यांच्या कामातून दिसून येणाऱ्या परिणामांशी निगडीत केला जाईल. त्याचप्रमाणे अशा कामांतून दिसून येणाऱ्या परिणामांकडून कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या कृतीसंबंधीची माहिती (संभाव्य) पूर्णपणे मिळू शकेल. यालाच होल्मस्ट्रॉम यांचे ‘माहितीयुक्तता’ तत्त्व असेही म्हटले जाते. होल्मस्ट्रॉम पुढे असेही सांगतात, की माहितीयुक्तता तत्त्व असे सांगते, की कार्यकारी अधिकाऱ्यांचा मोबदला केवळ त्याच्या कामाच्या परिणामांशीच संबंधित असतो, असे नाही तर मोबदल्यावर अन्य घटकांचाही परिणाम होत असतो. उदा. कंपनीच्या भागाच्या (स्टॉक/शेअर) किमतीवर कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या कृतीचा किंवा निर्णयप्रक्रियेचा परिणाम होतो असे मानले आणि अन्य कंपनीच्या भागांच्या किमतीचा परिणाम होत नाही, असे ठरवले, तर कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या मोबदल्याचा कंपनीच्या भागाच्या किमतीशी किती संबंध लावायचा? होल्मस्ट्रॉम म्हणतात, कंपनीच्या भागाच्या किमतीवर अन्य घटकांचादेखील परिणाम होत असतो. असे घटक कार्यकारी अधिकाऱ्याच्या नियंत्रणाच्या बाहेर असतात. मोबदला केवळ त्या कंपनीच्या भागाच्या किमतीवर अवलंबून ठेवला, तर कार्यकारी अधिकाऱ्याचे नशीब उघडेल. म्हणून कार्यकारी अधिकाऱ्याच्या मोबदल्याची निश्चिती केवळ त्या कंपनीच्या भागाच्या किमतीवर अवलंबून न ठेवता, एकाच उद्योगसमूहातील अन्य उत्पादन संस्थांच्या भागांच्या किमतीशी संबंधित असेल. होल्मस्ट्रॉम यांना असेही दिसून आले, की ज्या उद्योगसमूहात जोखमीचे प्रमाण खूप मोठे आहे त्या ठिकाणी मोबदला स्थिर वेतनात देणे कंपन्यांना अधिक सोयीचे असते. याउलट उद्योगसमूहातील कामाचे वातावरण अधिक स्थिर असेल, तर कंपन्या मोबदला कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या संपादनेशी म्हणजेच परफॉर्मन्सशी संबंधित ठेवणे अधिक पसंत करतात.
मोबदल्याच्या स्वरूपाची अधिक खोलवर चिकित्सा करताना होल्मस्ट्रॉम ह्यांनी प्रभावी प्रेरणा आणि संतुलित प्रेरणा या दोन प्रकारांच्या प्रेरणांच्या परिणामांचा अभ्यास केला. सातत्याने बदलणाऱ्या परिस्थितीत मॅनेजरचे वर्तमानकाळातील वेतन, वर्तमानकालीन संपादनेशी निगडीत असेलच, असे नाही. याउलट भविष्यकाळातील अधिक वेतनाच्या इर्षेने आणि करिअर अधिकाधिक वृद्धिंगत करण्यासाठी मॅनेजर अधिक जोमाने काम करतात, असे आढळते. म्हणजे मोबदल्याचे स्वरूप करिअरच्या ओढीशी अधिक संबंधित असू शकते. होल्मस्ट्रॉम ह्यांच्या करिअर-ओढ तत्त्वाचे प्रत्यक्ष रूप राजकारणी आणि मतदार यांच्या परस्परसंबंधात दिसून येते, हे आपणास सहजच लक्षात येते. कार्यकारी अधिकारी एकाच वेळी अनेक प्रकारची कामे करीत असतात. मालकांच्या दृष्टीने यातील काही कामांचे स्वरूप नीटपणे न उमगणारे असते. अशा वेळी अशा कामांसाठी अधिकाऱ्यांना बक्षिसी दिली जातेच, असे नाही. तसेच, अधिकाऱ्यांच्या मोजता येण्याजोग्या कार्याची नीटपणे दखल न घेता, त्यासंबंधातील प्रेरणा मारली जाते. ज्या ठिकाणी अधिकारी बहुविध कार्ये करीत असतात अशा ठिकाणी त्यांना स्थिर वेतन देऊ करून त्यांच्या निरनिराळ्या कार्याचा अधिक चांगल्या आणि समतोल प्रकारे उपयोग केला जातो. होलमस्ट्रोम यांच्या बहुविध कार्य प्रतिमातून नोकरीचे स्वरूप आणि पर्याप्त नुकसानभरपाईचे उद्दिष्ट या अधिक व्यवहार्य गोष्टी समजण्यासाठी अधिक उपयोग झाला. अधिकाधिक प्रभावी आणि कार्यक्षम करार कसा करता येईल? आदर्शवादी करार करण्याच्या प्रक्रियेत अनेक व्यवहार्य अडचणी असतात. उदा. कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या संपादनतेचे किंवा योगदानाचे स्वरूप नीटपणे न समजल्यामुळे पर्याप्त मोबदला नेमका किती, हे ठरविणे कठीण जाते. त्याचप्रमाणे निरनिराळ्या करारांच्या तरतुदींमध्ये अधिकाऱ्यांच्या बहुविध कार्यातील सर्वच योगदानाचे प्रतिबिंब समाविष्ट होईलच असे नाही. अशा वेळी जो करार दिसेल तो पर्याप्ततेच्या दृष्टीने अपूर्ण करार असेल. त्याचप्रमाणे भविष्यकाळातील आर्थिक व्यवहारासंबंधीची अनिश्चितता लक्षात घेता भविष्यकालीन पर्याप्त करारात निश्चित अशा तरतुदींचा समावेश करणे कठीण होऊन बसेल. करारातील पक्ष एकमेकांशी करारातील निर्णयासंबंधी सहमत नसतील तर? भविष्यात अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत काय करायचे, याविषयीचा अधिकार कोणाकडे किती प्रमाणात आहे, यावर तो करार कोणत्या पक्षाला किती प्रमाणात हितकारक आहे, हे निश्चित होईल. ज्या पक्षाकडे हा निर्णय घेण्याचा अधिकार जास्त प्रमाणात असेल, त्या पक्षाची करार आपल्या बाजूने कार्यान्वित करण्याची ‘सौदाशक्ती’ अधिक असेल. त्या पक्षाला अधिक प्रभावी प्रेरणा मिळेल. त्यातून त्या पक्षाची नियंत्रण प्रक्रियेवरील पकड अधिक राहून मालमत्तेच्या अधिकारावर स्वामित्व प्रस्थापित होईल. ज्या पक्षाकडे निर्णय घेण्याचे अधिकार कमी असतील, त्यांना करारातून मिळणारी प्रेरणा कमी आणि दुबळी असेल. अपूर्ण कराराच्या सिद्धांताचे विस्तृत विवेचन करताना ऑलिव्हर हार्ट यांचे निरीक्षण असे, की गुंतागुंतीच्या करारात्मक परिस्थितीत संपादनेविषयी मोबदला ठरविण्याऐवजी निर्णयाच्या अधिकारांचे वाटप हा महत्त्वाचा पर्याय उरेल. त्यातून कराराच्या पर्याप्ततेचे आणि तो करार कोणाला किती प्रमाणात लाभदायक आहे, हे निश्चित होईल.
हार्ट यांनी आपल्या अपूर्ण कराराच्या सिद्धांतातून मालमत्तेच्या मालकी हक्काविषयी, त्यावरील नियंत्रणाविषयी आणि पर्याप्त वाटपाविषयी अधिक विस्तृत विवेचन केल्याचे दिसते. त्याचप्रमाणे अपूर्ण कराराच्या सिद्धांताचा व्यवहारी उपयोग वेगवेगळ्या प्रकारच्या ‘वित्तीय करारां’मध्ये कशा प्रकारे होऊ शकतो, हेही आपणास समजू शकते. सार्वजनिक सेवांची मालकी सरकारी असावी, की खासगी हे त्या सेवा प्रकारात केल्या जाणाऱ्या गुंतवणुकीच्या उद्दिष्टांवर अवलंबून असते. गुंतवणुकीचे उद्दिष्ट खर्चात घट घडवून आणणे वा सेवेची गुणवत्ता सुधारणे यापैकी काय आहे, त्यावर खासगीकरणाचा निर्णय घेता येतो. त्यादृष्टीने अमेरिकेतील खासगी तुरुंग बंद झाले आहेत. करारांच्या माध्यमातून वाटप होणाऱ्या नियंत्रणाच्या, मालमत्तेच्या आणि निर्णय घेण्याच्या अधिकारांचे अधिक व्यवहारी आणि उपयुक्त स्पष्टीकरण हार्ट आणि होल्मस्ट्रॉम यांच्या कामातून लक्षात येते. ‘बाजाराधिष्टित व्यवस्थे’च्या पलीकडे जाणारे आणि ‘संस्थात्मक दृष्टिकोन’ अधिक स्पष्ट करणारे हे अधिक समाजोपयोगी विश्लेषण आहे.
(लेखक अर्थशास्त्राचे अभ्यासक आहेत.)
हितसंबंधाच्या जपणुकीसाठी ‘करारासारखी’ संस्था महत्त्वाची असते. वेगवेगळ्या आर्थिक व्यवहारांमध्ये सहभागी होणाऱ्या व्यक्ती अथवा संस्थांच्या हितसंबंधाच्या संघर्षात कराराचे नेमके स्वरूप, करारातील तरतुदी, आणि कराराचे संकल्पन (डिझाइन) या नेमकेपणाच्या गोष्टींमधून आर्थिक व्यवहाराचा फायदा किती व कोणाला होतो, त्याविषयीचे निरीक्षण नोंदविता येते. समाजातील सर्वच घटकांच्या सारख्या फायद्याचा पर्याप्त करार असू शकतो काय? तसा तो करता येणे शक्य आहे काय? का अपूर्ण करारामधूनच हितसंबंधांतील संघर्षाचा मागोवा घेता येतो? या व्यवहार्य प्रश्नांचे उत्तर शोधण्याचा प्रयत्न ऑलिव्हर हार्ट आणि बेंग्ट होल्मस्ट्रॉम या दोन अर्थशास्त्रज्ञांनी स्वतंत्रपणे केला.
करार करण्यातून भविष्यकाळातील कृतींचे नियंत्रण केले जाते. उदाहरणार्थ, रोजगाराच्या करारातून चांगल्या कामाच्या संपादनासाठी (गुड परफॉर्मन्स) अधिकाधिक मोबदला वा बक्षिसी दिली जाऊ शकते. याउलट, निकृष्ट कामामुळे कामावरून काढून टाकण्याची करारात सोय असते. याचबरोबर कराराची अजूनही उद्दिष्टे असू शकतात. उदा. करारामध्ये सहभागी होण्याऱ्या व्यक्ती वा संस्था आर्थिक कृतीतील वा व्यवहारांमधून निर्माण होणारी जोखीम सारख्या प्रमाणात वाटून घेऊ शकतात. परस्परपूरक आणि सहकार्यावर आधारित करारांमधून समाजविधायक संस्था निर्माण होऊ शकतात. हार्ट आणि होल्मस्ट्रॉम या दोघांचे अर्थशास्त्रातील योगदान काही रंजक आणि व्यवहारोपयोगी प्रश्नांमधून समजून घेता येऊ शकते. उदा. शाळा, दवाखाने, तुरुंग यांसारख्या सार्वजनिक सेवा सरकारने पुरवाव्यात, की या सेवांची मालकी खासगी असावी? शिक्षक, आरोग्याधिकारी, तुरुंगाधिकारी यासारख्यांना स्थिर वेतन द्यावे, की त्यांचा मोबदला त्यांच्या कामाच्या संपादनेवर वा गुणवत्तेवर आधारित असावा? कंपनींच्या कार्यकारी अधिकाऱ्यांचा वा व्यवस्थापकांचा मोबदला किती प्रमाणात ‘बोनस’ स्वरूपात असावा आणि किती प्रमाणात त्यांना दिल्या जाणाऱ्या ‘भाग’ (स्टॉक) स्वरूपात असावा? हार्ट आणि होल्मस्ट्रॉम ह्यांच्या मते कराराच्या सिद्धांतातून आणि त्याआधारे तयार केलेल्या प्रतिमानातून (गणितीय प्रारूप) निश्चित आणि विशिष्ट उत्तरे (विचारलेल्या प्रश्नांची) मिळतीलच असे नाही. कारण सर्वोत्तम कराराचे स्वरूप बदलत जाणाऱ्या परिस्थिती आणि संदर्भानुसार बदलत जाऊ शकते. मात्र, अशा प्रकारच्या करार सिद्धांतातून या महत्त्वाच्या विषयांची ओळख होऊन त्या संदर्भात अधिक चिकित्सक मांडणी करता येऊ शकते.
हार्ट आणि होल्मस्ट्रॉम यांच्या अर्थशास्त्रातील योगदानात ज्या प्रमुख विषयांचा समावेश होतो, त्यात अपूर्ण करार सिद्धांत, माहिती युक्ततेचे तत्त्व, बहुविध कार्यपद्धती आणि त्यातून येणारा करिअरसंबंधीचा विचार या बाबींचा प्रामुख्याने विचार केला जाऊ शकतो. वेगवेगळे आर्थिक व्यवहार पूर्ण करीत असताना अनुभवाला येणाऱ्या जोखमीवर लक्ष ठेवावे लागते. त्या दृष्टीने जोखीम कमी करण्यासाठी उपयोगात आणल्या जाणाऱ्या विम्याच्या (कराराच्या माध्यमातून) संदर्भात आणि आर्थिक व्यवहार सुरळीतपणे पार पडावेत म्हणून दिल्या जाणाऱ्या प्रेरणेत एखाद्या कराराच्या तरतुदींमध्ये परस्पर संघर्ष असू शकतो. हा परस्पर दोन घटकांमुळे असतो. एक म्हणजे करारामध्ये सहभागी होणाऱ्या व्यक्ती वा संस्थांच्या हितसंबंधात परस्परविरोधी संघर्ष असतो आणि दुसरा घटक म्हणजे करारातील सहभागी व्यक्तींच्या सर्वच क्रियाव्यवहारांचे निरीक्षण न करता आल्यामुळे त्यांच्या कृतींचे विम्याच्या दृष्टीने मोजमापन करता येत नाही. उदा. एखादा अपघात नैसर्गिक असले आणि त्यात व्यक्तीचा निष्काळजीपणा अजिबात नसेल, तर पूर्ण विम्याचा करार करून अपघातातून होणारे नुकसान पूर्णपणे भरून काढता येते. अशा वेळी त्यासंदर्भातील जोखमीचे पूर्णपणे उच्चाटन करता येऊ शकते. मात्र, अपघात व्यक्तीच्या चुकीमुळे अथवा निष्काळजीपणामुळे झाला असेल, तर जोखीम संदर्भातील करारात विम्याच्या माध्यमातून जोखमीचे पूर्णपणे उच्चाटन करता येत नाही. अशा वेळी होणाऱ्या नुकसानाचा पूर्ण विमा देता येत नाही. पूर्ण विम्यासारख्या परिस्थितीतून ‘नैतिक धोक्यासारखा’ (मॉरल हॅजार्ड) प्रश्न निर्माण होऊन व्यक्ती अधिक निष्काळजी होण्याची शक्यता असते. विमा आणि प्रेरणा यांमधील परस्पर संघर्ष अन्य निरनिराळ्या प्रकारच्या करारांमध्ये दिसून येतो. जर मालक–कामगार हितसंबंध संघर्षात कामगारांकडून दोघांचेही हितसंबंध सारख्याच रीतीने जपले गेले, तर कराराच्या बाबींमध्ये प्रेरणादायी गोष्टींचा अंतर्भाव करण्याची गरज नसते. अशा परिस्थितीत विम्याचे उद्दिष्ट आणि प्रेरणेची गरज या दोन गोष्टींमध्ये तणापूर्वक संबंध उरत नाहीत. अशा वेळी कामगाराचा मोबदला फक्त ‘स्थिर वेतन’ह्या स्वरूपात राहतो. याउलट मालक-कामगार, भागचारक-कार्यकारी अधिकारी ह्याच्यात हितसंबंधाविषयी संघर्षाची परिस्थिती असेल आणि कामगाराचे वा कार्यकारी अधिकाऱ्यांचे कामाविषयीचे वर्तन प्रत्यक्षपणे समजणे कठीण असेल, तर रोजगारांसंबंधीच्या करारात कामगाराच्या वा कार्यकारी अधिकाऱ्याच्या कामाचा मोबदला त्यांच्या कामातील संपादनेशी व योगदानाशी (अर्थात गुणवत्ता) निगडीत ठेवणे अधिक हितकारक असते.
या चर्चेतून पुढे येणारा प्रश्न म्हणजे पर्याप्त (किंवा आदर्शवादी म्हणा) प्रेरणेचा करार नेमका कशा पद्धतीने करायचा? होल्मस्ट्रॉम ह्यांच्या मते पर्याप्त प्रेरणा करार तेव्हाच निर्माण होईल, जेव्हा कार्यकारी अधिकाऱ्यांचा मोबदला त्यांच्या कामातून दिसून येणाऱ्या परिणामांशी निगडीत केला जाईल. त्याचप्रमाणे अशा कामांतून दिसून येणाऱ्या परिणामांकडून कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या कृतीसंबंधीची माहिती (संभाव्य) पूर्णपणे मिळू शकेल. यालाच होल्मस्ट्रॉम यांचे ‘माहितीयुक्तता’ तत्त्व असेही म्हटले जाते. होल्मस्ट्रॉम पुढे असेही सांगतात, की माहितीयुक्तता तत्त्व असे सांगते, की कार्यकारी अधिकाऱ्यांचा मोबदला केवळ त्याच्या कामाच्या परिणामांशीच संबंधित असतो, असे नाही तर मोबदल्यावर अन्य घटकांचाही परिणाम होत असतो. उदा. कंपनीच्या भागाच्या (स्टॉक/शेअर) किमतीवर कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या कृतीचा किंवा निर्णयप्रक्रियेचा परिणाम होतो असे मानले आणि अन्य कंपनीच्या भागांच्या किमतीचा परिणाम होत नाही, असे ठरवले, तर कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या मोबदल्याचा कंपनीच्या भागाच्या किमतीशी किती संबंध लावायचा? होल्मस्ट्रॉम म्हणतात, कंपनीच्या भागाच्या किमतीवर अन्य घटकांचादेखील परिणाम होत असतो. असे घटक कार्यकारी अधिकाऱ्याच्या नियंत्रणाच्या बाहेर असतात. मोबदला केवळ त्या कंपनीच्या भागाच्या किमतीवर अवलंबून ठेवला, तर कार्यकारी अधिकाऱ्याचे नशीब उघडेल. म्हणून कार्यकारी अधिकाऱ्याच्या मोबदल्याची निश्चिती केवळ त्या कंपनीच्या भागाच्या किमतीवर अवलंबून न ठेवता, एकाच उद्योगसमूहातील अन्य उत्पादन संस्थांच्या भागांच्या किमतीशी संबंधित असेल. होल्मस्ट्रॉम यांना असेही दिसून आले, की ज्या उद्योगसमूहात जोखमीचे प्रमाण खूप मोठे आहे त्या ठिकाणी मोबदला स्थिर वेतनात देणे कंपन्यांना अधिक सोयीचे असते. याउलट उद्योगसमूहातील कामाचे वातावरण अधिक स्थिर असेल, तर कंपन्या मोबदला कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या संपादनेशी म्हणजेच परफॉर्मन्सशी संबंधित ठेवणे अधिक पसंत करतात.
मोबदल्याच्या स्वरूपाची अधिक खोलवर चिकित्सा करताना होल्मस्ट्रॉम ह्यांनी प्रभावी प्रेरणा आणि संतुलित प्रेरणा या दोन प्रकारांच्या प्रेरणांच्या परिणामांचा अभ्यास केला. सातत्याने बदलणाऱ्या परिस्थितीत मॅनेजरचे वर्तमानकाळातील वेतन, वर्तमानकालीन संपादनेशी निगडीत असेलच, असे नाही. याउलट भविष्यकाळातील अधिक वेतनाच्या इर्षेने आणि करिअर अधिकाधिक वृद्धिंगत करण्यासाठी मॅनेजर अधिक जोमाने काम करतात, असे आढळते. म्हणजे मोबदल्याचे स्वरूप करिअरच्या ओढीशी अधिक संबंधित असू शकते. होल्मस्ट्रॉम ह्यांच्या करिअर-ओढ तत्त्वाचे प्रत्यक्ष रूप राजकारणी आणि मतदार यांच्या परस्परसंबंधात दिसून येते, हे आपणास सहजच लक्षात येते. कार्यकारी अधिकारी एकाच वेळी अनेक प्रकारची कामे करीत असतात. मालकांच्या दृष्टीने यातील काही कामांचे स्वरूप नीटपणे न उमगणारे असते. अशा वेळी अशा कामांसाठी अधिकाऱ्यांना बक्षिसी दिली जातेच, असे नाही. तसेच, अधिकाऱ्यांच्या मोजता येण्याजोग्या कार्याची नीटपणे दखल न घेता, त्यासंबंधातील प्रेरणा मारली जाते. ज्या ठिकाणी अधिकारी बहुविध कार्ये करीत असतात अशा ठिकाणी त्यांना स्थिर वेतन देऊ करून त्यांच्या निरनिराळ्या कार्याचा अधिक चांगल्या आणि समतोल प्रकारे उपयोग केला जातो. होलमस्ट्रोम यांच्या बहुविध कार्य प्रतिमातून नोकरीचे स्वरूप आणि पर्याप्त नुकसानभरपाईचे उद्दिष्ट या अधिक व्यवहार्य गोष्टी समजण्यासाठी अधिक उपयोग झाला. अधिकाधिक प्रभावी आणि कार्यक्षम करार कसा करता येईल? आदर्शवादी करार करण्याच्या प्रक्रियेत अनेक व्यवहार्य अडचणी असतात. उदा. कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या संपादनतेचे किंवा योगदानाचे स्वरूप नीटपणे न समजल्यामुळे पर्याप्त मोबदला नेमका किती, हे ठरविणे कठीण जाते. त्याचप्रमाणे निरनिराळ्या करारांच्या तरतुदींमध्ये अधिकाऱ्यांच्या बहुविध कार्यातील सर्वच योगदानाचे प्रतिबिंब समाविष्ट होईलच असे नाही. अशा वेळी जो करार दिसेल तो पर्याप्ततेच्या दृष्टीने अपूर्ण करार असेल. त्याचप्रमाणे भविष्यकाळातील आर्थिक व्यवहारासंबंधीची अनिश्चितता लक्षात घेता भविष्यकालीन पर्याप्त करारात निश्चित अशा तरतुदींचा समावेश करणे कठीण होऊन बसेल. करारातील पक्ष एकमेकांशी करारातील निर्णयासंबंधी सहमत नसतील तर? भविष्यात अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत काय करायचे, याविषयीचा अधिकार कोणाकडे किती प्रमाणात आहे, यावर तो करार कोणत्या पक्षाला किती प्रमाणात हितकारक आहे, हे निश्चित होईल. ज्या पक्षाकडे हा निर्णय घेण्याचा अधिकार जास्त प्रमाणात असेल, त्या पक्षाची करार आपल्या बाजूने कार्यान्वित करण्याची ‘सौदाशक्ती’ अधिक असेल. त्या पक्षाला अधिक प्रभावी प्रेरणा मिळेल. त्यातून त्या पक्षाची नियंत्रण प्रक्रियेवरील पकड अधिक राहून मालमत्तेच्या अधिकारावर स्वामित्व प्रस्थापित होईल. ज्या पक्षाकडे निर्णय घेण्याचे अधिकार कमी असतील, त्यांना करारातून मिळणारी प्रेरणा कमी आणि दुबळी असेल. अपूर्ण कराराच्या सिद्धांताचे विस्तृत विवेचन करताना ऑलिव्हर हार्ट यांचे निरीक्षण असे, की गुंतागुंतीच्या करारात्मक परिस्थितीत संपादनेविषयी मोबदला ठरविण्याऐवजी निर्णयाच्या अधिकारांचे वाटप हा महत्त्वाचा पर्याय उरेल. त्यातून कराराच्या पर्याप्ततेचे आणि तो करार कोणाला किती प्रमाणात लाभदायक आहे, हे निश्चित होईल.
हार्ट यांनी आपल्या अपूर्ण कराराच्या सिद्धांतातून मालमत्तेच्या मालकी हक्काविषयी, त्यावरील नियंत्रणाविषयी आणि पर्याप्त वाटपाविषयी अधिक विस्तृत विवेचन केल्याचे दिसते. त्याचप्रमाणे अपूर्ण कराराच्या सिद्धांताचा व्यवहारी उपयोग वेगवेगळ्या प्रकारच्या ‘वित्तीय करारां’मध्ये कशा प्रकारे होऊ शकतो, हेही आपणास समजू शकते. सार्वजनिक सेवांची मालकी सरकारी असावी, की खासगी हे त्या सेवा प्रकारात केल्या जाणाऱ्या गुंतवणुकीच्या उद्दिष्टांवर अवलंबून असते. गुंतवणुकीचे उद्दिष्ट खर्चात घट घडवून आणणे वा सेवेची गुणवत्ता सुधारणे यापैकी काय आहे, त्यावर खासगीकरणाचा निर्णय घेता येतो. त्यादृष्टीने अमेरिकेतील खासगी तुरुंग बंद झाले आहेत. करारांच्या माध्यमातून वाटप होणाऱ्या नियंत्रणाच्या, मालमत्तेच्या आणि निर्णय घेण्याच्या अधिकारांचे अधिक व्यवहारी आणि उपयुक्त स्पष्टीकरण हार्ट आणि होल्मस्ट्रॉम यांच्या कामातून लक्षात येते. ‘बाजाराधिष्टित व्यवस्थे’च्या पलीकडे जाणारे आणि ‘संस्थात्मक दृष्टिकोन’ अधिक स्पष्ट करणारे हे अधिक समाजोपयोगी विश्लेषण आहे.
(लेखक अर्थशास्त्राचे अभ्यासक आहेत.)